韜睿惠悅z*新一項研究發現，在亞太地區僅有不到五分之二（39%）的員工高度敬業。余下五分之三因沒有獲得足夠的支持，與所在公司缺乏情感紐帶，正在職場苦苦掙扎。這些員工的工作效率不能始終保持高效，他們缺乏為雇主付出更多努力的熱情。敬業度的缺失可導致員工工作效率低下、工作績效不高且流動過快，從而使雇主遭受損失。
2012年經濟前景持續不明朗，職場變革不斷，在此背景下，韜睿惠悅《2012年q*員工意見調研（2012 Global Workforce Study）》針對亞太地區逾9000名員工的態度和心境進行了調研。結果顯示，盡管該區域各地員工敬業度迥然不同，但員工普遍工時延長，壓力增大，對自己未來的經濟狀況憂心忡忡。許多員工還表達了對所在公司領導層的不信任，他們極為關切能夠從管理人員處獲得的支持及在就職公司的職業發展。而持久敬業度較低則是調研發現的一大問題。
持久敬業度指員工與公司保持積極關系，堅持高效地工作。持久敬業度包含三大獨特要素，分別是：第一，敬業度，指員工對公司的忠誠度和為雇主積極努力工作的熱情；第二，授能度，指員工擁有高效工作所需的工具、資源和支持；第三，活力度，指有利于員工身心健康和人際交往的工作環境。高效工作依賴于持久敬業度的三大要素，當它們協調良好時，員工就會高度敬業，長期保持穩定的工作效率。
員工不敬業的代價
長久以來各公司深知員工敬業度與工作績效密切相關。韜睿惠悅在一項較早的研究中發現，員工持久敬業的公司其平均營利率是員工敬業度水平不高的那些公司的三倍。
除營運利潤外，持久敬業度還會影響工作效率和員工保留率。員工高度敬業的公司平均每年損失7.6個工作日，而員工不敬業的公司會損失14.1個工作日，是前者的2倍。在很大程度上，不敬業的員工更有可能離開所在公司。研究顯示，敬業員工中僅有17.1%的人有離職的危險，而這一數字在不敬業的員工中則高達58%。
持久敬業度與亞太地區的員工
亞太區是一個多元化的區域，不同國家員工敬業度水平各不相同。在一些迅速增長的經濟體（包括中國、印度、印 尼和菲律賓）其員工敬業度要比某些發達經濟體（包括澳大利亞、香港、日本、韓國、新加坡及臺灣）高出許多。然而，無論在迅速增長的經濟體還是發達經濟體中，人才吸引與保留始終是公司面臨的主要挑戰。在迅速增長的經濟體，雇主發現其面臨的z*大挑戰是吸引擁有關鍵技術的員工，他們還發現留住應屆畢業生也很困難。而另一方面，發達經濟體中的雇主則很難招募到應屆畢業生。在勞動力競爭如火如荼的當下，有效的人才吸引與保留策略需要讓員工保持高度敬業。
另外，員工敬業度與公司績效間的相互關系表明，每家公司都可通過提高持久敬業度來改善企業績效。為此，雇主需審查工作環境中可對員工產生影響的諸多因素。
壓力、工作與生活的平衡及工作量
調研結果指出，壓力、工作與生活平衡、以及工作量被共同認定為促進持久敬業度的z*主要驅動因素。然而，在這一方面，員工卻正疲于應對。
亞太區的員工正在經受巨大壓力。有超過40%的人為工作壓力所煩擾。帶薪假期不能得到充分利用，特別是在中國、印度、印 尼、馬來西亞和菲律賓等迅速發展的經濟體中。有一半以上員工報告說，與過去相比可以獲得的帶薪假期天數更少了。未來三年，預計該地區一半以上員工的工作時間會比目前更長。
超負荷的工作壓力是迫使員工離開所在公司的一大因素。未來兩年可能離職的員工中，61%的人承認他們經常苦惱于工作中過度的壓力。
然而有跡象表明，員工如果感到公司領導對其福祉是重視的，過度工作壓力所帶來的影響就會減輕。調研發現，領導層是促進持久敬業度的關鍵因素。在公司領導的眾多特質中，他們是否真正關心員工福祉這一點，對員工來說極為重要。雖然員工常會挑剔公司的高級領導層，但在明顯重視員工福祉的公司，公司領導獲得更多的是好評。
溝通與賦權
在一些亞太國家，維持員工敬業度水平的其他因素還包括溝通與賦權，這在中國尤為明顯。在中國，員工如感到公司時刻讓他們清楚了解其價值觀、目標與績效表現，則會更敬業。同樣，相信管理層會仔細聆聽他們的建議，并根據建議采取行動的員工也會更敬業。在香港和臺灣，調查數據顯示，共同的組織目標和宗旨會提升持久敬業度。遺憾的是，目標與宗旨卻沒有得到有效溝通。
調研明顯觀察到，經理人員在授能度、活力度與敬業度中起著核心作用。直線經理的崗位職責從以往作為技術專家指導員工工作，轉變為能夠激勵與輔導下屬的領導者。確實，很多員工都對經理寄予厚望，期待他們能夠發揮“管人”而非“管事”的作用。
保證下級可獲得充分的工具、資源與支持以便他們更好利用自身技術的經理，以及能夠根據下屬技能合理分配工作任務的經理，更易獲得好評。這樣的人員有助于促進員工與經理共同承擔責任并提升持久敬業度。能夠清晰說明工作目標的經理，有助于減輕員工壓力，劃清工作量。正是通過這種方式，他們深刻地影響著員工的敬業度狀況。
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