事實上，問題不在于你的能力，而在于你的選擇。這些看似職能相近的崗位，其實在工作內容上有很大的差異。內部轉崗，到底是機會還是陷阱？如何做出明智的選擇？
內部轉崗失敗，發(fā)展沒方向
Kevin在X公司做了兩年的內訓工作，一直與員工打交道，讓他萌生了轉做HR的念頭。
在內訓工作中，Kevin積累了不少培訓經驗，對人力資源部門的其他工作也有一定了解，他對轉崗很有信心，于是便寫了報告申請內部轉崗。沒多久申請批了下來，Kevin喜出望外。
能順利轉崗自然是件好事，對于Kevin的轉崗，領導也很重視，只要三個月內工作表現(xiàn)出色，他就能在新崗位上站穩(wěn)腳跟，正式轉為HR。
Kevin鼓足干勁，想要在新崗位上做出一番成績，但事情并沒有他想得那么簡單。當他開始負責人員招聘工作時，他才發(fā)現(xiàn)原來先前的培訓工作經驗并沒有多少可遷移的。第一個月過去了，當月的人員招聘指標沒達到；第二個月，他想法設法找了各種渠道招人，可送到各部門去的新人大多不能讓各主管滿意，這使得HR部門在面對各部門時十分尷尬。Kevin瞬間一個頭變兩個大。
三個月后考核，各部門主管對他的招聘工作業(yè)績都不太滿意，z*終，轉崗失敗了。
Kevin垂頭喪氣，信心全無。之前他覺得做內訓沒什么發(fā)展，想轉HR，結果卻出師未捷身先死，以后要怎么走下去，完全沒了想法。Kevin越想越自責，心里的結越結越深，他很不甘心，找到向陽生涯，希望CCDM職業(yè)規(guī)劃師能幫他評估價值，并明確發(fā)展方向。
沒有z*好的工作，只有適合自己的崗位
解決Kevin問題的關鍵在于重新梳理他的核心競爭力，明確職業(yè)定位。職業(yè)規(guī)劃師對Kevin的進行了深入分析，結合職業(yè)測評報告，與Kevin進行了深入的職業(yè)發(fā)展探討。在專業(yè)咨詢技術的引導下，Kevin發(fā)現(xiàn)自己還是更合適留在培訓崗位，通過路徑規(guī)劃和踏實努力，可以朝培訓師專業(yè)方向發(fā)展。
Kevin認真、責任心強，愿意傾聽，喜歡幫助別人解決問題等特質都與培訓師這一職業(yè)十分匹配。更重要的是，三年的內訓經驗不僅給他打下了專業(yè)技能基礎，還幫他養(yǎng)成了成熟、系統(tǒng)的工作模式和習慣，這些都能幫助他成為一名出色的培訓師。
經過深入溝通后，職業(yè)規(guī)劃師建議Kevin可將培訓的細分專業(yè)方向聚焦在幫助他人成長方面，例如HR、職業(yè)規(guī)劃方向等。
咨詢結束后，Kevin很感激，職業(yè)規(guī)劃師幫他做了透徹的分析，讓他知道做培訓也能有好的發(fā)展。Kevin的工作年限已滿五年，而且也做過HR相關工作，為了在專業(yè)領域上有更深入的發(fā)展，他參加了相關培訓，希望通過深入的專業(yè)學習，來實現(xiàn)自己的目標。
評估轉崗機會的五條標準
能在企業(yè)里實現(xiàn)轉崗，是個難得的好機會。不少人因為厭倦了本職工作，主觀上感覺沒發(fā)展，未做深入評估，一看到有轉崗機會匆忙決定。
事實上，內部轉崗自然是個人職業(yè)發(fā)展的一個機會，但是否適合自己，則需要詳加評估。以招聘專員為例，它與內訓崗位在工作內容上的差距很大，核心職能也不一樣。有時看似相近的兩個工作，其實核心工作內容完全不同，對個人職業(yè)技能、工作能力的要求也完全不同，因此，在轉崗時，一定要將新崗位的任職要求與自身實際能力做全面的評估。面對內部轉崗機會，要認真考慮以下五個z*基本的問題：
1、個人在轉崗目標崗位上的實際能力如何；
2、轉崗目標崗位是否符合個人職業(yè)規(guī)劃；
3、目標崗位是否符合現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展需求
4、對目標崗位是否有強烈的興趣
5、個人是否具備快速學習能力
上述五個問題中，前三個問題尤其要經過認真思考。對于職場人來說，行業(yè)技術的門檻越高，專業(yè)程度越強，轉崗越難實現(xiàn)。比起外部跳槽，內部轉崗看似風險小了很多，但仍然需要用清晰的職業(yè)規(guī)劃做行動指南和判斷標準。轉崗不是目的，可持續(xù)的、長遠發(fā)展才是應該是終極追求。
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